AI nei colloqui: gli obblighi del Maryland dal 2020

Una regola del Maryland del 2020 che vale oggi

Il 1° ottobre 2020 il Maryland ha reso efficace la Section 3-717 del Labor and Employment Code, la norma statale che disciplina il riconoscimento facciale durante i colloqui di selezione.

Il testo arriva quattro anni prima del Regolamento europeo sull'intelligenza artificiale. Resta in vigore oggi e vincola qualsiasi datore di lavoro che intervista candidati in quello Stato.

Una ricostruzione degli obblighi pubblicata su LexBlog il 19 settembre 2026 ricorda la portata della regola ai datori di lavoro del Maryland^[1]. Il punto interessa chi governa il rischio: l'esposizione legale dell'AI nel recruiting esiste da sei anni, dentro giurisdizioni statali americane.

Sei anni di precedenti statali offrono un dato utile al Chief Compliance Officer. L'obbligo vive dentro testi brevi, tecnici e molto specifici.

Che cosa vieta la norma e come si raccoglie il consenso

La regola vieta al datore di lavoro di usare un facial recognition service per creare un facial template durante il colloquio di un candidato. Il divieto cade quando il candidato ha dato il consenso.

Le due definizioni contano più del divieto. Un facial recognition service è una tecnologia che analizza i tratti del volto e serve a riconoscere o a tracciare in modo persistente le persone, in immagini fisse o in video. Un facial template è lo schema dei tratti facciali estratto da quelle immagini e leggibile da una macchina.

Il perno della regola è la creazione del template, quel passaggio tecnico preciso.

Il consenso vale quando arriva per iscritto, tramite un waiver firmato dal candidato. Il documento richiede un linguaggio piano e quattro elementi:

• il nome del candidato
• la data del colloquio
• la dichiarazione di consenso all'uso del riconoscimento facciale durante il colloquio
• la conferma che il candidato ha letto il waiver

La forma qui è sostanza. Un consenso raccolto a voce, oppure sepolto nelle condizioni generali del portale di candidatura, resta fuori dallo standard fissato dal testo. Chi conserva i waiver firmati con la data del colloquio dispone di una prova; chi conserva un log di sistema dispone di un indizio.

La norma parla di tecnologia, invece che di finalità. Questo approccio rende l'obbligo verificabile: un revisore controlla il comportamento del software, invece che le intenzioni di chi lo acquista.

Un perimetro stretto, e qui sta il valore della lettura

La Section 3-717 copre un'area ristretta. Lo screening automatico dei curriculum, i test attitudinali algoritmici e i chatbot di preselezione restano fuori dal suo campo, salvo che incorporino riconoscimento facciale come definito dal testo.

Le protezioni corrono verso i candidati, cioè le persone che sostengono un colloquio per un posto. I dipendenti già in organico e le altre fasi del rapporto di lavoro restano estranei al testo. Resta aperta una zona grigia: il dipendente che si candida a un'altra posizione dentro la stessa organizzazione.

Quella ambiguità è una domanda per il General Counsel, prima che per un giudice. La lettura prudente tratta il colloquio interno come un colloquio, e applica lo stesso waiver.

Una obiezione ricorrente descrive la regola come marginale, per via del perimetro ristretto. L'obiezione regge finché il fornitore di videointerviste tiene spento il modulo di analisi del volto.

Illinois, California e la frammentazione statale

L'Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act è efficace dal 1° gennaio 2020 e copre un'area più larga. Si applica quando il datore di lavoro chiede al candidato di registrare un video e poi usa un'analisi di intelligenza artificiale su quel materiale.

La differenza è operativa. Un fornitore conforme in Maryland resta scoperto in Illinois quando l'analisi del video prescinde dal template facciale. Due Stati, due perimetri tecnici, un unico processo di assunzione.

La direzione prosegue. Il legislatore della California ha approvato una proposta per vietare il tracciamento dei dati neurali dei lavoratori tramite intelligenza artificiale, come riporta Bloomberg Law^[2].

La frammentazione regolamentare americana è il pattern, invece che l'incidente. Gli Stati legiferano per posizione politica, e una legge federale coerente resta distante.

Il confronto con il quadro europeo

Il Regolamento (UE) 2024/1689 segue una logica diversa. L'articolo 5 vieta i sistemi che deducono le emozioni sul luogo di lavoro, con applicazione dal 2 febbraio 2025 in tutta l'Unione.

L'Allegato III classifica come ad alto rischio i sistemi usati per selezionare e valutare i candidati. Gli obblighi collegati (gestione del rischio, documentazione tecnica, sorveglianza umana, registrazione degli eventi) gravano sul fornitore e, in parte, sul deployer. La proposta Digital Omnibus, ancora in discussione, sposta al dicembre 2027 l'applicazione delle regole sull'alto rischio.

Il segnale di governance è questo: il Maryland chiede un consenso firmato, Bruxelles chiede una classificazione del rischio.

Le due logiche convergono su un punto pratico: entrambe pretendono una prova documentale prodotta prima del colloquio. Chi costruisce adesso l'archivio dei consensi e la classificazione del rischio arriva pronto a entrambe le scadenze.

L'audit resta obbligatorio, il perimetro cambia

Un'organizzazione che ha calibrato le policy sul GDPR arriva a Baltimora con lo strumento sbagliato. Il consenso del Regolamento europeo e il waiver del Maryland condividono il nome, e divergono nella forma.

L'audit del recruiting stack parte da tre domande fattuali. Quale fornitore esegue analisi del volto, in quale fase, con quale output. Dove finiscono i template generati, per quanto tempo restano, chi vi accede.

Molti strumenti di videointervista attivano i moduli di analisi facciale come impostazione predefinita. Una posizione di compliance costruita sul testo del contratto quadro resta scoperta quando il comportamento del prodotto cambia con un aggiornamento.

L'audit resta obbligatorio; il perimetro è cambiato.

Tre decisioni per il board

Il quadro produce tre decisioni, tutte antecedenti al deployment.

1. Mappatura dei fornitori. Quale strumento del processo di assunzione crea un facial template, per nome del prodotto e per versione, in Maryland e altrove.
2. Ruolo accountable. Quale ruolo interno risponde per iscritto della raccolta e della conservazione dei waiver firmati, prima del primo colloquio.
3. Disclosure. Quale informativa il comitato audit e rischi riceve sull'uso della biometria nel recruiting, con quale periodicità.

Un framework che omette il nome del ruolo responsabile produce documentazione, una cosa diversa dalla governance.

Il Chief Risk Officer aggiorna il registro dei rischi con una voce dedicata alla biometria applicata alla selezione. Il CEO decide quale mercato del lavoro resta accessibile con lo stack attuale.

Orizzonte regolatorio

La Section 3-717 è in vigore nel Maryland dal 1° ottobre 2020. L'Illinois AIVIA è in vigore dal 1° gennaio 2020.

Nell'Unione europea l'articolo 5 del Regolamento 2024/1689 si applica dal 2 febbraio 2025; gli obblighi sull'alto rischio dell'Allegato III seguono un calendario che la proposta Digital Omnibus sta ridiscutendo. La California ha una proposta approvata sui dati neurali dei lavoratori. Il quadro federale americano resta frammentato.

La domanda sull'uso della biometria nei colloqui ha una risposta scritta dal 2020. Si è aperta una seconda domanda: quale ruolo, per nome e per iscritto, risponde dei waiver quando il colloquio avviene in video e il fornitore ha sede in Europa.