KI im Bewerbungsgespräch: Was Maryland seit 2020 vorschreibt

Eine Regel aus Maryland von 2020, die heute gilt

Am 1. Oktober 2020 setzte Maryland Section 3-717 des Labor and Employment Code in Kraft – jene bundesstaatliche Norm, die den Einsatz von Gesichtserkennung im Bewerbungsgespräch regelt.

Der Text entstand vier Jahre vor der europäischen KI-Verordnung. Er gilt bis heute und bindet jeden Arbeitgeber, der in diesem Bundesstaat Bewerbungsgespräche führt.

Eine Darstellung der Pflichten, veröffentlicht auf LexBlog am 19. September 2026, erinnert Arbeitgeber in Maryland an die Reichweite der Vorschrift^[1]. Der Punkt betrifft alle, die Risiken steuern: Die rechtliche Exposition von KI im Recruiting besteht seit sechs Jahren, innerhalb US-amerikanischer Einzelstaaten.

Sechs Jahre einzelstaatlicher Präzedenzfälle liefern dem Chief Compliance Officer einen nützlichen Befund. Die Pflicht steckt in kurzen, technischen und sehr spezifischen Texten.

Was die Norm verbietet und wie die Einwilligung eingeholt wird

Die Regel untersagt es dem Arbeitgeber, einen Facial Recognition Service zu nutzen, um während des Bewerbungsgesprächs ein Facial Template zu erstellen. Das Verbot entfällt, wenn die bewerbende Person eingewilligt hat.

Die beiden Definitionen wiegen schwerer als das Verbot selbst. Ein Facial Recognition Service ist eine Technologie, die Gesichtsmerkmale analysiert und dazu dient, Personen zu erkennen oder dauerhaft nachzuverfolgen – in Standbildern oder in Videos. Ein Facial Template ist das aus diesen Bildern extrahierte, maschinenlesbare Muster der Gesichtsmerkmale.

Der Angelpunkt der Regel ist die Erstellung des Templates, genau dieser technische Schritt.

Die Einwilligung ist wirksam, wenn sie schriftlich vorliegt, über einen von der bewerbenden Person unterschriebenen Waiver. Das Dokument verlangt einfache Sprache und vier Elemente:

• den Namen der bewerbenden Person
• das Datum des Bewerbungsgesprächs
• die Einwilligungserklärung zum Einsatz von Gesichtserkennung während des Gesprächs
• die Bestätigung, dass die bewerbende Person den Waiver gelesen hat

Die Form ist hier Substanz. Eine mündlich eingeholte Einwilligung oder eine, die in den allgemeinen Geschäftsbedingungen des Bewerbungsportals vergraben ist, bleibt außerhalb des vom Gesetzestext gesetzten Standards. Wer unterschriebene Waiver mit dem Datum des Gesprächs aufbewahrt, verfügt über einen Beweis; wer ein Systemlog aufbewahrt, verfügt über ein Indiz.

Die Norm spricht von Technologie, nicht von Zweck. Dieser Ansatz macht die Pflicht überprüfbar: Eine prüfende Instanz kontrolliert das Verhalten der Software, nicht die Absichten derer, die sie einkaufen.

Ein enger Anwendungsbereich – und genau darin liegt der Erkenntniswert

Section 3-717 deckt ein schmales Feld ab. Automatisiertes Lebenslauf-Screening, algorithmische Eignungstests und Vorauswahl-Chatbots bleiben außerhalb ihres Anwendungsbereichs, sofern sie keine Gesichtserkennung im Sinne des Gesetzestextes einsetzen.

Der Schutz richtet sich auf Bewerberinnen und Bewerber, also Personen, die ein Gespräch für eine Stelle führen. Bereits Beschäftigte und die übrigen Phasen des Arbeitsverhältnisses bleiben vom Text unberührt. Eine Grauzone bleibt offen: die beschäftigte Person, die sich innerhalb derselben Organisation auf eine andere Position bewirbt.

Diese Unschärfe ist eine Frage für den General Counsel, bevor sie eine für ein Gericht wird. Die vorsichtige Lesart behandelt das interne Gespräch als Bewerbungsgespräch und wendet denselben Waiver an.

Ein wiederkehrender Einwand beschreibt die Regel wegen ihres engen Anwendungsbereichs als randständig. Der Einwand trägt so lange, wie der Anbieter der Videointerviews das Modul zur Gesichtsanalyse ausgeschaltet lässt.

Illinois, Kalifornien und die einzelstaatliche Fragmentierung

Der Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act gilt seit dem 1. Januar 2020 und deckt ein breiteres Feld ab. Er greift, wenn der Arbeitgeber die bewerbende Person auffordert, ein Video aufzuzeichnen, und dieses Material anschließend mit einer Analyse durch künstliche Intelligenz auswertet.

Der Unterschied ist operativ. Ein in Maryland konformer Anbieter bleibt in Illinois ungedeckt, wenn die Videoanalyse ohne Facial Template auskommt. Zwei Bundesstaaten, zwei technische Anwendungsbereiche, ein einziger Einstellungsprozess.

Die Entwicklung setzt sich fort. Der kalifornische Gesetzgeber hat einen Entwurf verabschiedet, der das Tracking neuronaler Daten von Beschäftigten mittels künstlicher Intelligenz verbieten soll, wie Bloomberg Law berichtet^[2].

Die regulatorische Fragmentierung in den USA ist das Muster, nicht der Ausrutscher. Die Bundesstaaten legiferieren nach politischer Ausrichtung, und ein kohärentes Bundesgesetz bleibt fern.

Der Vergleich mit dem europäischen Rahmen

Die Verordnung (EU) 2024/1689 folgt einer anderen Logik. Artikel 5 verbietet Systeme, die Emotionen am Arbeitsplatz ableiten, anwendbar ab dem 2. Februar 2025 in der gesamten Union.

Anhang III stuft Systeme, die zur Auswahl und Bewertung von Bewerberinnen und Bewerbern eingesetzt werden, als hochriskant ein. Die damit verbundenen Pflichten (Risikomanagement, technische Dokumentation, menschliche Aufsicht, Protokollierung der Ereignisse) treffen den Anbieter und, teilweise, den Betreiber. Der noch in Beratung befindliche Digital-Omnibus-Vorschlag verschiebt die Anwendung der Hochrisiko-Regeln auf Dezember 2027.

Das Governance-Signal lautet: Maryland verlangt eine unterschriebene Einwilligung, Brüssel verlangt eine Risikoklassifizierung.

Beide Logiken laufen in einem praktischen Punkt zusammen: Beide fordern einen Dokumentennachweis, der vor dem Gespräch erzeugt wurde. Wer jetzt das Archiv der Einwilligungen und die Risikoklassifizierung aufbaut, ist für beide Fristen gerüstet.

Das Audit bleibt Pflicht, der Anwendungsbereich verschiebt sich

Eine Organisation, die ihre Policies auf die DSGVO kalibriert hat, kommt mit dem falschen Werkzeug in Baltimore an. Die Einwilligung der europäischen Verordnung und der Waiver aus Maryland teilen den Namen und gehen in der Form auseinander.

Das Audit des Recruiting-Stacks beginnt mit drei faktischen Fragen. Welcher Anbieter führt eine Gesichtsanalyse durch, in welcher Phase, mit welchem Output. Wo landen die erzeugten Templates, wie lange bleiben sie gespeichert, wer greift darauf zu.

Viele Videointerview-Tools aktivieren die Module zur Gesichtsanalyse standardmäßig. Eine Compliance-Position, die auf dem Wortlaut des Rahmenvertrags aufbaut, bleibt ungedeckt, sobald sich das Verhalten des Produkts mit einem Update ändert.

Das Audit bleibt Pflicht; der Anwendungsbereich hat sich verschoben.

Drei Entscheidungen für den Verwaltungsrat

Der Rahmen erzwingt drei Entscheidungen, allesamt vor dem Deployment.

1. Kartierung der Anbieter. Welches Tool im Einstellungsprozess erstellt ein Facial Template – nach Produktname und nach Version, in Maryland und anderswo.
2. Verantwortliche Rolle. Welche interne Rolle verantwortet schriftlich die Erhebung und Aufbewahrung der unterschriebenen Waiver, und zwar vor dem ersten Gespräch.
3. Disclosure. Welche Information erhält der Prüfungs- und Risikoausschuss über den Einsatz von Biometrie im Recruiting, und in welchem Turnus.

Ein Rahmenwerk, das den Namen der verantwortlichen Rolle auslässt, produziert Dokumentation – und das ist etwas anderes als Governance.

Der Chief Risk Officer aktualisiert das Risikoregister um einen eigenen Eintrag zur Biometrie in der Personalauswahl. Der CEO entscheidet, welcher Arbeitsmarkt mit dem aktuellen Stack zugänglich bleibt.

Regulatorischer Horizont

Section 3-717 gilt in Maryland seit dem 1. Oktober 2020. Der Illinois AIVIA gilt seit dem 1. Januar 2020.

In der Europäischen Union ist Artikel 5 der Verordnung 2024/1689 seit dem 2. Februar 2025 anwendbar; die Hochrisiko-Pflichten aus Anhang III folgen einem Zeitplan, den der Digital-Omnibus-Vorschlag gerade neu verhandelt. Kalifornien hat einen verabschiedeten Entwurf zu neuronalen Daten von Beschäftigten. Der US-Bundesrahmen bleibt fragmentiert.

Die Frage nach dem Einsatz von Biometrie im Bewerbungsgespräch hat seit 2020 eine schriftliche Antwort. Eine zweite Frage ist aufgekommen: Welche Rolle verantwortet, namentlich und schriftlich, die Waiver, wenn das Gespräch per Video stattfindet und der Anbieter seinen Sitz in Europa hat.