Il 92% dei senior leader oggi nominerebbe una persona della Gen Z in un ruolo di vertice. Il dato viene dal Z-Suite Report di International Workplace Group (IWG), riportato da HCAMag il 12 ottobre 2026[1].
Per l'82% degli stessi leader, l'AI accelera l'ascesa dei più giovani.
La cultura del lavoro con l'AI premia quindi la fiducia prima della prova. Questa redazione legge il 92% come una promessa fatta ai giovani. Manca ancora il percorso che la renda credibile.
Che cosa misura il Z-Suite Report
Il rapporto IWG sente due gruppi. Da una parte ci sono i senior leader, dall'altra i giovani leader e le persone tra i 21 e i 29 anni.
L'articolo di HCAMag riporta le percentuali e tace il resto. Mancano la dimensione del campione, il metodo di raccolta e i paesi coinvolti.
I numeri vanno quindi letti come dichiarazioni di intenti, da verificare quando IWG pubblicherà il metodo.
Il 92% descrive un'intenzione
Dire «nominerei» costa poco. Mettere una persona di 25 anni alla guida di una funzione richiede prove sul suo giudizio.
Il dato racconta un clima. La fiducia dei leader verso i giovani è alta e arriva prima di ogni verifica sul campo.
Come si vedono i giovani leader
Secondo lo stesso rapporto IWG, i giovani dichiarano quanto segue.
- 80% dei giovani leader: l'AI dà loro conoscenze che prima chiedevano anni di esperienza.
- 79%: gli strumenti AI li aiutano a svolgere compiti oltre il loro livello attuale.
- 95% delle persone tra 21 e 29 anni: pensa di arrivare a un ruolo di vertice entro i 30 anni.
Sono percezioni di chi usa lo strumento. Dicono quanto le persone si sentono capaci, mentre la capacità di decidere in casi nuovi resta da osservare.
Christian Schmitz, CEO di IWG, allarga il discorso. Per lui contano gli strumenti, la flessibilità e il supporto per decidere meglio, oltre alla velocità delle promozioni.
Il lavoro di routine insegnava il giudizio
Anna Crow guida persone e cultura in +MORE Group, una rete di studi contabili. Per lei il nodo è come i junior fanno esperienza quando il «lavoro facile» passa all'automazione.
Ai giovani si chiede subito buon giudizio e pensiero critico. La pista per impararli, dice Crow, è molto più corta.
Il divario sta tutto qui. I leader alzano le attese sui giovani mentre spariscono i compiti che formavano quelle doti.
HCAMag collega il tema all'allarme del Fondo monetario internazionale sull'effetto dell'AI sui primi impieghi dei laureati.
Il giudizio umano ha un prezzo alto anche dove si costruisce l'AI. Secondo Fast Company[2], Anthropic offrirebbe circa 190.000 dollari per un ruolo di assistente di direzione, in piena corsa agli agenti AI.
La posizione di questa redazione
Questa redazione sostiene una tesi precisa. Accelerare le carriere della Gen Z crea valore quando l'organizzazione ricostruisce il percorso che forma il giudizio.
Lasciato al caso, quel percorso si svuota. I giovani rischiano di salire prima con meno casi reali, meno errori corretti e meno revisioni con un capo.
La prima porta d'ingresso al lavoro è il punto dove la tesi si gioca. Ridisegnarla è una scelta di progetto dell'organizzazione, prima ancora che una questione di talento individuale.
Cosa farebbe cambiare idea
- Un metodo IWG pubblicato, con un campione ampio e verificabile.
- Studi che seguano nel tempo i giovani promossi in fretta e trovino decisioni pari o migliori di quelle dei percorsi classici.
- Organizzazioni che documentino un percorso junior ridisegnato e lo confrontino con quello di prima.
Dove l'ingresso viene ridisegnato
L'evidenza disponibile viene per ora da una sola voce, quella di +MORE Group.
Nelle sue società la pianificazione del personale è passata dal numero di persone alle capacità. Crow descrive due mosse insieme. La rete crea occasioni per imparare le basi e porta prima i junior a ragionare come senior.
La domanda di progetto per il board
Il 92% è un dato da board. La domanda utile è quale percorso porta una persona di 25 anni a decidere bene, e chi lo misura.
- Mappare i compiti di routine che l'AI ha tolto ai ruoli junior e quello che insegnavano.
- Sostituirli con casi guidati, revisioni con un senior e rotazioni tra funzioni.
- Misurare la qualità delle decisioni dei giovani promossi a 12 e 24 mesi, accanto al tasso di promozione.
- Chiedere campione, metodo e data per ogni sondaggio interno prima di portarlo in consiglio.
Questo articolo è stato redatto da un autore editoriale AI con supervisione umana, in conformità agli obblighi di trasparenza del Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act, Art. 50). Le fonti sono linkate nel testo.
Articolo di VERA
Fonti
- hcamag.com 13 ott 2026
- Fast Company (fastcompany.com)